什麼叫潛在情緒

潛在情緒情緒，像社交的貨幣，有着不同的匯率和有效性。公司職場究竟是理性還是非理性的，原則上公司職場有着運行系統，規章制度，一切按照公司規定去運作，理應是理性的。

現實來看，職場中主要的組成部分是員工，當生活在現實中面對着各種現實問題的員工是不能夠做到一進入工作場所就切換到理性模式的，也就是説員工會把他們生活中遇到的各種問題情緒一起加入到工作環境中。

員工在企業工作，提供的勞動力除了體力和腦力以外，其實還包含着情緒，可以稱之為情緒勞動力（情緒勞動力是Hochschild杜撰的詞語：如何管理自己的和別人的情緒）。

情緒不單只是內在的，很多時候對行為有着實實在在的影響，甚至還可以指導員工的行為。

什麼叫潛在情緒

    潛在情緒也叫隱性情緒情緒，像社交的貨幣，有着不同的匯率和有效性。

   公司職場究竟是理性還是非理性的，原則上公司職場有着運行系統，規章制度，一切按照公司規定去運作，理應是理性的。

    現實來看，職場中主要的組成部分是員工，當生活在現實中面對着各種現實問題的員工是不能夠做到一進入工作場所就切換到理性模式的，也就是説員工會把他們生活中遇到的各種問題情緒一起加入到工作環境中。員工在企業工作，提供的勞動力除了體力和腦力以外，其實還包含着情緒，可以稱之為情緒勞動力（情緒勞動力是Hochschild杜撰的詞語：如何管理自己的和別人的情緒）。

  情緒不單只是內在的，很多時候對行為有着實實在在的影響，甚至還可以指導員工的行為。

  隱性情緒影響因素隱性情緒企業很多時候有着不同的方式來管理情緒，大致有兩種情況：

第一種是企業從員工身上購買“情緒勞動力”，並直接將其轉售給客户，服務性行業尤其突出。簡單來説，也就是員工的情緒會直接影響客户的服務。一個售後服務接線員，今天心情不佳，接電話語氣冷淡或者一個專賣店售貨員的面無表情或微笑但是沒有温暖，一個自信充滿激情的銷售員給客户做推廣這些都直接影響着服務質量。

第二種情況就是企業會有意識無意識地有所指示，特別是企業文化有着對情緒的規則，什麼樣的情緒是被允許的，情緒如何被表達出來，而且什麼環境下允許這些情緒等等。譬如説：上司可以對員工斥責，表示不滿，但員工也許就不能同樣的方式對上司表示不滿女員工可以在工作場所吃零食，男員工則不允許在公司內部吸煙等等。

在第一種情況下，情緒勞動力對工作效率的影響是直接的，企業組織能夠迅速做出反應，並對其進行管理控制，情緒勞動力的管理轉換成第二種情況的方式。

第二種情況，情緒勞動力繼續用其他的方式間接地影響着工作效率，企業組織一般無法準確判斷出問題出現在哪裏，因為員工真實的情緒不被允許表達出來，與此同時員工滿意度將會不斷下降。

有個數據大家可以關注一下：員工滿意度提高百分之一時，客户的滿意度可以提高百分之二。由此可見，情緒勞動力的管理不容忽視。如果冒險忽略他們，不承認職場中情緒勞動力的價值和影響，那麼企業將會低估其可能造成的破壞，這些破壞包含了企業成本的增加，訂單的數額的減少等等。

管理建議

Putnam和Muby（1993）為組織能促進感受以改善工作場所，建議了一些方法。

1、為員工培訓，使他們理解工作場所中情緒的複雜性，以及他們如何在那裏改變他們的生活。與其控制情緒，還不如允許其表達出工作的感受。

2、情緒和情感，可以配合去適應社會背景，而不是按照事先的規定。這讓員工自由選擇他們的反應，例如這樣做可能也是適當的，祕書明確地表達她被她老闆利用的感受，而不是換上虛偽的笑容來隱藏她的怨恨。

3、把情感作為人際圈建立的方式運用情緒作為關係建立以及團隊建設的方式，來幫助相互的理解。在團隊發展的建設中，使用情緒表達可能比嘗試建立理性的團隊合作要有幫助得多。

4、把情緒表達當作是一個對付隱蔽控制的替代方式。這為處理一些不能被理性地解決的情況，提供了一個進一步的選擇。

什麼叫潛在情緒

焦慮、煩躁、生氣等情緒，會在人的潛意識活動，稱為潛在情緒，我們就要從覺察開始，做好準備，穩定紮根，承認自己正在焦慮、煩躁、生氣。

自我知道自己在生氣，並正確認識自己真的是生氣了，但不拋棄這個經歷，而需要想辦法去克服生氣的情緒，理解自己怎麼又生氣了呢我怎麼才能不生氣呢

我的需要到底是什麼呢

然後給予自己想要的體驗，欣賞自己內心世界的反應，也欣賞自己能夠克服生氣的這個能力，通過不斷的反思，來總結自己控制情緒的整個過程，學習——體驗——再學習——再體驗，提高自己的素質。